背景调查需要在本人授权同意下才能进行，一般会让候选人签订背景调查授权同意书之后，背景调查才能继续。如果未经候选人同意就擅自进行背景调查，侵犯个人隐私权，属于违法行为。

*正确的背调方法：

一、背调信息

首先是确定下背调需要调查哪些信息，这个是因人而异的。

① 普通员工

在背调的时候重点主要是放在基本信息的核查上，包括基本的身份信息核实、学历信息验证、犯罪诉讼纪录等。

其次，是工作履历核查。

包括候选人任职单位和职位是否真实、任职时间是否一致、离职原因、劳动关系是否删除、是否有劳动争议、是否签订培训协议、是否签订竞业限制协议。这一系列问题都是需要认真核实的。

② 核心关键岗位候选人

比如财务、关键技术岗位、高管等，这一类的候选人一定要仔细核实他们的背景情况。

除了核实基本身份信息、工作履历外，还需要加上商业背景调查，看这类候选人是否有过严重的商业欺诈、违约情况发生。

二、背调方法

确定好背调要核实的信息之后，我们要使用哪些方法呢?

① 登陆相关网站核对信息

对于学历、培训经历、证书方面的核实，通常都是登陆学信网进行相关信息核对。

② 亲自联系候选人前公司

对工作履历的核实，尤其是对关键岗位候选人的工作履历核实，我们不能只通过候选人提供的联系电话，最好是自己去找到他上一家公司的电话。

然后打给该公司HR，让对方的HR协助我们找到候选人的前领导或同事，找到2个以上进行背调询问。

注意：这里就需要一些沟通技巧，不要害羞说明来意，一般情况对方是不会拒绝我们背调要求的，这点江湖规矩大家都还是懂的。

如果在面试中，候选人A称每年都可以超额完成任务，因此多次受到领导嘉奖。

但是在给A的领导打电话做背景调查时，出现类似下面的情况：

问：和A平级的您的下属共有几个?A在其中的业绩排名如何?

答：7、8个吧，他应该算中等。

问：A提出离职后您挽留了吗?如果还有合作的机会，您会重新录用他吗?

答：那个时候我很忙没顾上挽留面谈，至于以后合作，再说吧。

前任上司的回答如此遮掩，这时候HR就要重新审视这位应聘者了。

③ 委托第三方

委托专业的第三方调查机构，利用第三方库和法院、公安机关、学校及部分企业之间的战略联盟优势，通过他们的专业工具，迅速调查清楚候选人的背景信息。

管理大师彼得·德鲁克讲过，企业选对人的概率只有可怜的50%，而选错人的代价却可能是这个人工资的15倍。

所以，我们HR一定要将面试和背调工作做好，在自己的能力职责范围内，为公司筛选出最优质的人才，避免因招错员工而带来的用工风险。

一个提醒：

虽然试用期可以辞退员工，不过对于企业来说，招聘成本也是一笔不少的费用，所以很多企业并不会直接辞退，而是通过再培训的方式，让员工尽快熟悉岗位、胜任工作。

当然员工自己提离职的，HR就不用太关注，直接按照流程走程序即可。反倒是试用期不合格的员工，HR就需要好好权衡下，到底是继续培训留用，还是按照规定辞退，这背后的招聘成本和法律风险，HR需要仔细考量。

各种事务繁杂，员工违纪以及试用期员工不合格的处理，HR需要学习起来，掌握处理方法避免踩坑。